L’organisation scientifique du travail: aliénation, annihilation, suicides. Mode d’emploi de la secte managériale

 

Cet article est paru dans Echanges n° 134 (automne 2010).

 

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En même temps que le système capitaliste s’attaque aux acquis sociaux, nous constatons un renforcement des méthodes ­scientifiques d’exploitation par le truchement du management. L’entreprise n’est pas seulement le lieu où, pour un temps déterminé, on vend sa force de travail ; autrement dit, on aliène une partie de son être en échange d’un salaire. L’entreprise doit maintenant être le centre même de la vie sociale. Le temps pour les managers n’est plus ­seu­lement celui défini par la loi, mais celui qu’eux-mêmes définissent comme nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. Ils utilisent, ces nouveaux curés de l’ordre managérial, toute une série d’outils, dont le résultat doit être chez le subalterne une déprogrammation de sa personnalité. C’est, vous l’avez compris, la méthode des sectes. Après cette cure de lavage de cerveau, certains qui ne parviennent pas à atteindre les objectifs qu’ils se sont eux-mêmes fixés en arrivent au suicide. C’est ce qui c’est passé en France à Renault, La Poste, France Télécom.

 Dorénavant, tout salarié doit avoir l’esprit d’entreprise, c’est-à-dire celui de la secte managériale (1) : ce n’est plus seulement pendant ton temps de travail que tu dépends de l’entreprise, c’est tout le temps. Voilà le rêve managérial : faire de toi un zombie de l’entreprise. Il faut que tu dépasses ton temps légal de travail, il faut que tu renonces à tes vacances, il faut que tu deviennes cadre autonome...

 L’entreprise pénètre dorénavant ta vie privée, parfois jusqu’à l’absurde et même jusqu’au cynisme. Des séminaires sont régulièrement organisés pour contrôler cet attachement aux idées de l’entreprise, et les salariés se voient soumis à un véritable « strip-tease psychologique » visant une remise en cause de leur personnalité.

 Le nouvel encadrement

 Nous pourrions dire que les anciens chefs ou contremaîtres trop autoritaires qui sévissaient à l’époque du taylorisme, comme reproduction de l’ordre militaire dans l’entreprise, ont été remplacés. Le Mai 1968 français pensait en avoir fini avec le taylorisme les petits chefs... « Taylor salaud, le peuple aura ta peau » scandaient les maoïstes de La Cause du peuple. Mais la bourgeoisie elle aussi pressentait que l’Organisation scientifique du travail (OST) de la période keynésienne commençait à s’essouffler, que d’autres méthodes d’exploitation faisant appel à la motivation devaient être mises en action. Il fallait non seulement liquider la lutte de classe frontale, mais surtout s’attaquer aux résistances larvées de l’individu au travail. Il fallait commencer par l’éternelle lutte contre l’absentéisme, les temps morts, mais aussi le sabotage.

 Il devenait nécessaire qu’existe à côté du syndicalisme un ordre interne à l’entreprise qui s’attache à démanteler tout regroupement collectif d’échange d’informations (les appareils de boisson où se regroupent les salariés, les pots diverses, les réunions syndicales, les fumoirs). Le but étant de favoriser l’individualisme et l’esprit d’entreprise, tout en formant tout de même une équipe dont le contrôle est assumé par le manager coach (celui-ci dispose même d’un petit budget pour les pots organisés sous son contrôle, et non plus de manière « sauvage » et en son absence par les salariés). Le manager doit donc manier avec doigté ce qu’il appelle « l’individualisme collectif », avec des outils comme la formation permanente et les méthodes psychologiques.

 La surveillance du travail effectué se fait par le truchement de la traçabilité : gestion informatisée, codes-barres... Son contrôle se fait en amont. Le manager a pour tâche principale de surveiller la bonne santé mentale de ses collaborateurs (on ne dit plus subalternes) car le citoyennisme d’entreprise suppose une collaboration d’égal à égal. D’ailleurs on se tutoie avec les managers, on est leurs potes.

 Les managers (bac + 5) n’appartiennent pas au « cœur de compétence » de l’entreprise, mais forment cet ordre mobile et agissant dont le « cœur de compétence » a besoin en permanence, pour fluidifier les informations dans un contexte où la durée de« visibilité » de l’entreprise dans la concurrence mondiale est de l’ordre de six mois. La secte managériale a bien entendu ses codes et références de manière à se distinguer du monde profane qu’elle côtoie et manipule.

a) Cadres prolétarisés ou prolétaires mystifiés en cadres ?

 En règle générale, nous avons toujours placé l’encadrement comme étant du côté du patronat, ou sinon observant vis-à-vis des grèves une neutralité plus ou moins bienveillante selon les moments et la force du mouvement prolétarien. Le développement de la logistique, une branche de la gestion « juste à temps », a progressivement vidé les entreprises du personnel exécutant, c’est-à-dire du personnel salarié au sens des élections professionnelles : collège employés ou ouvriers, agent de maîtrise et cadres.

 Selon les statistiques, le collège ca­dres prend de l’extension au point de devenir aussi important et plus que le ­collège employés, le collège agents de maîtrise est en voie de disparition. Tout ceci a bien évidemment des répercussion sur les mentalités dans l’entreprise et la lutte de classe. Etre cadre aujourd’hui, ce n’est pas toujours une bon­ne affaire, surtout si la promotion ne donne aucune rémunération confortable.

 Le cadre voit toutes les contraintes liées au bon esprit d’entreprise lui tomber dessus :

déplacement, horaires (surtout pour les cadres autonomes), et au final une augmentation du taux d’exploitation comparé au statut de simple employé.
Cette transfiguration/reconnaissance du prolétaire en autre chose qu’il est réellement fait partie des méthodes du management (ce n’est d’ailleurs pas pour rien que nous disons que le « balayeur » est devenu un « technicien de surface », la « caissière » une « hôtesse de caisse »). L’émancipation virtuelle ne coûte rien au capital, elle lui rapporte tant qu’elle fait son effet. D’où l’importance d’un contrôle permanent des « consciences ». Ce dernier ne vise pas seulement les objectifs économiques à atteindre, mais plutôt à empêcher tout regroupement autonome des travailleurs dans un contexte de remise en cause de leurs acquis. La secte managériale n’hésite pas à utiliser la méthode mystificatrice formalisée par le nazi Rosenberg dont Georges Politzer disait :

 « Chaque fois qu’à propos d’un acte qui aggrave la situation de l’exploité, l’exploiteur l’appelle non pas elendes Rindvieh (« espèce d’abruti »), mais Hochwohlgeborener Herr Volksgenosse (très estimé Monsieur et Camarade »), « l’exploité demeure asservi physiquement, mais il est émancipé métaphysiquement. La situation des travailleurs peut donc s’aggraver continuellement, ils seront néanmoins mystiquement de plus en plus émancipés, car l’exploiteur peut faire n’im­porte quoi, pourvu qu’il accorde au peuple sa considération intérieure, die innere Achtung. Le national-socialisme a supprimé le capitalisme, par restriction mentale (2). »

Il ne faut pas supprimer l’exploitation, mais la conscience de l’exploitation « par restriction mentale », dira Politzer, et c’est effectivement à cette tâche que s’attaque la secte managériale.

 L’esprit d’entreprise, un passeport pour l’emploi

 Dès qu’il arrive sur le marché, le possesseur de sa force de travail doit se vendre. C’est alors que commence son calvaire et que tombent les illusions. Il n’a pas un pied dans l’entreprise que déjà il doit se soumettre à des questionnaires sur sa vie privée et celle de ses proches, sur ses activités sportives, artistiques, politiques et, sous-entendu, syndicales. On va même jusqu’à lui demander les nom et adresses des personnes de son entourage pouvant donner des informations à son sujet. Nous voyons que dès le début, le citoyen d’entreprise est un suspect. Dès son intronisation, il est mis en situation de quarantaine c’est-à-dire en CDD renouvelable, le temps de vérifier l’amour qu’il va porter à l’entreprise, sa dévotion, son sens non seulement de l’aliénation mais aussi sa capacité à relever les défis de l’impossible en ce donnant des objectifs impossibles à atteindre. C’est à ce niveau qu’entre dans la danse la secte managériale qui en permanence va jouer sur le crédo valorisation/dévalorisation de l’individu vis-à-vis de ses pairs. Elle dispose de toute une série d’outils de contrôle et de surveillance de l’individu au travail par le truchement des technologies de l’information et de la communication (TIC).

a) Les évaluations permanentes

Mais suspect tu restes, et on va vite te faire comprendre que tu n’es plus dans une obligation de moyen vis-à-vis de l’entreprise mais que tu as une obligation de résultat. Après t’avoir bien lessivé le cerveau la secte managériale passe à ton évaluation. Il s’agit de tout un processus de notation selon des critères normatifs, regroupés sous le terme de « compétence ». L’évaluation n’est que rarement positive pour le salarié, elle engendre plutôt tout un système de sanctions en fonction de grilles de résultats. Si le salarié n’atteint pas ses objectifs, il devient rapidement incompétent dans sa fonction. C’est a ce moment que les premières déstabilisations commencent, pouvant mener à la relégation de l’individu. C’est là qu’intervient l’annihilation de ses capacités, et que faute de faire partie d’une communauté de résistance à la folie du capital, il va sombrer dans la dépression et le suicide (3).

 Cette méthode de dévalorisation est surtout utilisée pour parvenir à une démission du salarié, mais aussi elle peut jouer sur l’aspect affectif du type dévalorisation /valorisation afin que les objectifs soient atteints. Ce fut le cas dans un hôpital de Paris où les filles de salle se virent infliger des formations de redynamisation.

 b) La VAE, l’obligation de formation et les certifications

 La « validation des acquis de l’expérience » (VAE) n’est pas neutre, même si elle nous est présentée comme voulant « réduire la fracture entre jeunes diplômés et anciens expérimentés ». Elle fait partie intégrante du système de remise en cause de l’individu à son poste et de son employabilité. Elle devient l’instrument idéologique des reconversions internes des faiblement diplômés et prétend sortir la formation diplômante de son carcan scolaire tout en renforçant le rôle tutorial de la secte managériale.

 Dès que celle-ci s’empare de la formation, nous ne sommes plus dans le cadre de la formation professionnelle type diplôme d’entreprise validé par une augmentation de salaire ou un changement de grade. La secte managériale ne conçoit pas la formation comme moyen d’améliorer le prix de la vente de la force de travail, ce qu’elle veut c’est tout le contraire. La formation pour elle doit devenir une obligation, un moyen pour le salarié de maintenir son employabilité menacée par la concurrence. Tout comme la lecture de la Bible prouve son attachement à Dieu, la formation prouve son attachement, sa dévotion, son aliénation et annihilation à l’entreprise.

 Ce n’est pas un hasard si en 2004, l’Union des Industries de la Communauté européenne (Unice) et la Confédération européenne des syndicats (CES) ont placé la formation au centre du traitement social du chômage et de l’employabilité. De ce constat devait naître le concept de la formation tout au long de la vie, (Echanges n° 109, été 2004), c’est-à-dire l’obligation de se former en permanence pour maintenir sa qualification et son emploi. Afin de donner un semblant de réalisme à cette mystique d’entreprise, le patronat et ses collaborateurs ont fait intervenir le consommateur qui doit être informé, rassuré, sécurisé, sur le produit final qu’il achète. De là l’émergence internationale de normes de certification ISO 9000 qui doivent certifier la conformité de l’entreprise à certaines règles de qualité. Comme le certificateur est une entreprise privée, rétribuée par l’entreprise contrôlée, on peut s’interroger sur la valeur d’une telle certification pour le client ; mais pour l’entreprise elle est un moyen de plus de faire pression sur ses salariés, toujours très stressés par ces contrôles. La « formation » est l’outil idéologique le plus pernicieux du xxie siècle et il faudra l’affronter directement à ce titre.

 

Les technologies de l’information et de la communication au service du capital

 Avec l’introduction des TIC, nous assistons à un véritable saut qualitatif du contrôle sécuritaire des entreprises. Les entreprises sont de véritables sanctuaires, souvent comparées par les salariés eux-mêmes à la CIA, au Pentagone ou aux prisons. L’utilisation des TIC permet pour la première fois dans l’histoire de l’humanité la fusion entre surveillance et processus de travail (4). Par exemple, il n’est plus possible de se déplacer librement d’un service, ou d’un étage, le salarié dispose d’un badge qui ne fonctionne par exemple que pour aller à son poste de travail, à la cantine... Des vidéos sont en action en permanence et toute l’architecture des nouvelles entreprises vise à ne plus laisser de refuge au non-travail : obligation de travailler la porte ouverte, ou travail en « plateau » et transparence des cloisons (exemple le groupe AXA).Tout est fait pour favoriser la lutte de tous contre tous, jusqu’à un certain point. L’introduction des TIC permet de centraliser en temps réel les informations et les prises de décisions, sans contact physique. Les nouvelles technologies ont ouvert la voie au travail à domicile, aux téléconférences... Un retour au travail à domicile comme celui qui avait précédé les grandes concentrations redevient possible mais à une échelle bien supérieure puisqu’elle agit dans le temps et l’espace. On travaille partout et en tout lieu avec son ordinateur, dans les transports, les hôtels... il n’y a plus de sphère privée.

 Cette fusion entre le processus de travail et son contrôle permanent va rendre obsolète le personnel de surveillance des grandes entreprises centralisées. Tout ce personnel sera donc relégué au musée, et entrera dans la catégorie des économies d’échelle. Le travail semble dorénavant intrinsèquement auto-surveillé, suivi à la trace à toutes les étapes de la lean production. L’entreprise peut maintenant devenir un puzzle, elle éclate, se délocalise, se recompose, s’externalise, se filialise, sans être profondément perturbée (5).

 

Les conséquences de la «  lean production »

 La lean production est un concept global qui regroupe la polyvalence, le travail de groupe, le flux tendu, le zéro défaut, la traçabilité, la qualité... La mise en action de ce mode de gestion principalement articulé autour du système du flux tendu s’est progressivement développé à partir des années 1980, années où la rentabilité des entreprises atteignait son point bas. Ce sont les entreprises japonaises qui adoptèrent le système du flux tendu, notamment dans le secteur automobile (6) : plus de gestion des stocks, donc une économie en capital qu’il était possible de réinvestir rapidement. La gestion à flux tendu peut à ce niveau être considérée comme un moyen de contrer la tendance à la baisse du taux de profit.

 Non seulement elle a gagné toute l’industrie mondiale, mais aussi le secteur des services, de la distribution, des banques, des assurances, de la poste,des hôpitaux... Ces secteurs, nous dit-on, « s’industrialisent ». Ce qui d’une certaine manière n’est pas faux, la nouvelle OST ne faisant plus ses ravages uniquement dans le secteur industriel. Le fordisme et le taylorisme n’avaient ni les moyens technologiques ni les individus formés pour pousser plus avant leurs systèmes dans le sens d’une polyvalence des « métiers standardisés » bien que les bases fussent déjà bien présentes.

Si à ses débuts la politique du flux tendu ne visait que deux objectifs – répondre plus rapidement à la demande et diminuer le niveau des stocks immobilisant du capital –, il apparaîtra rapidement que cette gestion entraîne une remise en cause généralisée des métiers, des conventions collectives, des classifications, de la formation et de la possession du savoir dans tous les secteurs.

 L’entreprise ne se conçoit plus comme un empilement de départements avec ses salariés regroupés par métiers dans des services spécialisés, ou toute absence devait être compensée par un spécialiste du même métier (intérimaire ou autres). Avec le flux tendu, il faut que le recours aux spécialistes deviennent exceptionnel (7) ou dirigé à distance. Il faut qu’un maximum du savoir détenu par le spécialiste puisse être standardisé pour être traité sur ordinateur par un salarié polyvalent peu qualifié techniquement. Mais pour assurer cette polyvalence de manière autonome, ces diverses tâches peu qualifiées, l’élévation du niveau scolaire doit être au niveau du baccalauréat plus deux années.

 Cette nouvelle donne, qui fut enseignée à grande échelle par l’Education nationale, allait livrer aux entreprises le matériel humain formaté à cet effet. C’est alors que les classifications par métiers (type Parodi) (8) furent remises en cause au profit de critères classant par fonctions. Les diplômes perdirent toute valeur en face d’un tel classement, aussi bien les diplômes professionnels que les diplômes d’Etat qui n’étaient plus qu’un passeport pour l’emploi.

 Les salariés vont vite découvrir que de toilettage en toilettage, leurs conventions de branche se réduiront à n’être qu’un règlement en faveur de l’employeur, et que des négociations de branche il ne restera plus rien, sauf sur la formation professionnelle tout le long de la vie et d’autres broutilles.
Le salarié individualisé dans sa fonction devra dorénavant passer à un statut de salarié nomade ; il se devra d’être mobile, flexible, adaptable ; son obligation contractuelle vis-à-vis de l’employeur ne sera plus qu’une obligation de résultat, son savoir deviendra propriété de l’entreprise (9), son temps de travail légal n’est plus qu’une façade. Les salaires, quand ils ne sont pas liés à la productivité ou à une promotion, sont régulièrement laminés par l’inflation rampante.

 La politique de la nouvelle OST, inspirée idéologiquement par le monétarisme, est anti-syndicale et il faut entendre par là qu’elle ne pense pas utile de conserver une situation de contre-pouvoir légal, sauf à l’intégrer comme structure d’entreprise. D’ou les offensives répétées contre le syndicalisme cogestionnaire de la Confédératio allemande des syndicats (DGB), la réforme des syndicats en France...

 « En Allemagne, le modèle de base est mis en cause, “l’économie sociale de marché” basée sur un consensus entre des groupes sociaux ayant des intérêts divergents, mais tous les deux responsables et raisonnables, associés dans une “cogestion des entreprises” est considérée par beaucoup d’interlocuteurs patronaux comme inadaptée aux temps modernes. »
(La Lettre de Confrontations Europe, août- septembre 2003)

 Nous voyons ici que le système cogestionnaire allemand, pourtant très coopérant, ne convient plus « aux temps nouveaux ». Une chose est certaine et Jean Gandois (10) le confirme le patronat européen veut mettre un terme aux systèmes nationaux d’association capital travail trop disparates.
“ Une telle démarche n’exclut pas une diversité au plan national, mais celle-ci ne serait pas compatible avec le maintien de systèmes nationaux aussi disparates que ceux existants aujourd’hui. ”
(La Lettre de Confrontations Europe (août-septembre 2003)

 

La politique sociale personnalisée, le règne de l’individu égoïste

 C’est au cours des années 1980 que le patronat français a développé ce qu’il appellera la « politique sociale personnalisée ». Cette nouvelle donne visait à introduire l’idée qu’une redistribution salariale pouvait se faire en fonction des gains de productivité. Dorénavant l’augmentation des salaires ne devait plus être l’aboutissement des luttes sociales (elles mettraient en péril l’entreprise), mais l’aboutissement de solutions plus personnalisées.

 Le CNPF (devenu Medef ) déclare tout haut qu’il faut remplacer les revendications du collectivisme syndical par la politique sociale personnalisée. Bien entendu, pour y parvenir, il fallait que le patronat et le gouvernement œuvrent à atomiser et fragmenter le monde du travail : c’est ce qui se produira avec l’éclatement du temps de travail et les lois Aubry sur les 35 heures. Il était ensuite nécessaire de procéder au démantèlement du « collectif » : les conventions collectives ont été « nettoyées et détricotées », les classifications par métiers type Parodi liquidées dans de nombreux secteurs et sont en voie de l’être dans les autres. Des classifications individualisées par fonctions ont mené à l’individualisation des salaires. Des accords signés par les syndicats ont laissé s’installer une liaison salaire-productivité, c’est-à-dire le salaire au mérite, qui se résumait à paupériser une partie des salariés au profit d’une autre par une mise en concurrence.

a) Salaire et productivité, la méritocratie mise en échec

 La question salariale, c’est-à-dire celle de la reconstitution de sa force de travail pour soi et sa famille, est le point nodal qui déclenche les grèves, émeutes et révolutions. Dans un monde de concurrence et d’excédent de forces productives tant matérielles qu’humaines, la tendance à la baisse des salaires (ledit coût du travail) est pour le capital un des remèdes à sa survie et son rêve c’est d’obtenir le plus possible de travail gratuit.

Dès les années 1980 (celles de la lutte contre l’inflation et du retournement monétariste), le capital financier ne peut plus jouer sur l’inflation puisque sa politique est celle de l’endettement généralisé et son profit les taux d’intérêts (11). Si l’inflation reprend fortement, dans un système d’endettement, les financiers seront remboursés à perte et le système s’effondrera.

Une des solutions pour compenser la baisse du taux de profit a été de s’attaquer au niveau planétaire au salaire différé du monde du travail (notamment (la santé et la retraite) mais aussi aux indexations des salaires (échelle mobile italienne) (12), aux primes d’ancienneté ou autres... mais aussi d’introduire une norme qui avait disparue avec la mensualisation : la liaison salaire-productivité. Seulement il est vite apparu que l’individualisation des salaires ne reposait sur aucun critère matériel solide. Elle n’était qu’une mystique qui fut à l’époque bien cernée par un rédacteur du journal L’Usine nouvelle (J. Meilhaud) qui s’interrogeait : « L’objectif de l’individualisation est d’encourager et de récompenser la performance. Mais hier la performance était synonyme de rendement, alors qu’aujourd’hui le rendement n’est plus qu’un critère de performance parmi d’autres » ; et il reconnaissait non seulement le côté relatif de la performance, mais aussi son côté absolu :

« Dans les industries les plus automatisées, le rendement, dans son acceptation purement quantitative, n’a plus guère de sens puisque, pour modifier le rythme de production, il suffit d’appuyer sur un bouton ou de déplacer une manette. »

 Les prémisses de l’auteur sont justes, mais il ne semble pas voir que pour le capital les gains de productivité se sont déplacés  ; ils concernent maintenant tous les critéres de la lean production c’est-à-dire, pour reprendre une déclaration de Giscard, le « dépassement de la quantité vers la qualité : du niveau de vie vers le genre de vie, de la rémunération du travail vers le contenu et le sens du travail... » (Démocratie française, Fayard, 1976). Ce qualitatif contre quantitatif fut durant des années le dada de l’autogestionnaire CFDT, qui préparait le terrain aux nouveau apôtres d’une mystique du travail voulant exorciser le salaire et le salariat.

 Ce n’est pas non plus un hasard, si les lois Auroux et leur « droit d’expression » des salariés interdisait toute expression sur les salaires. A la revendication collective devait se substituer un changement des mentalités, plus centré sur l’individu. Ce n’est certes pas nouveau, les corporatistes et ­Hitler lui même prônaient déjà cette mystique :

« Au pouvoir de la majorité est opposé celui de la responsabilité de la personnalité. Toute l’organisation de l’Etat devra reposer et découler du principe de la personnalité depuis la plus petite cellule jusqu’au gouvernement suprême. »
(A. Hitler, Mein Kampf)

 Les gains de productivité vont principalement reposer sur le gel des salaires, et sur la désindexation de ceux-ci sur les prix, ainsi que tout système visant à des automatismes en fonction de l’inflation, qui pour le libéralisme avaient été terrassée. Les seuls ajustements en masse des salaires furent l’intéressement et la participation et en prime la méritocratie, pour le patronat :

 « Le maintien du pouvoir d’achat n’est pas un dû, il doit, au-delà d’un certain seuil, se mériter. »

 (La Vie française, 10 décembre 1984)

 Quand le gouvernement « socialiste » lança son opération d’individualisation des salaires à la Seita (privatisée en 1995, devenue Altadis en 1999), la réplique fut immédiate : les salariés se mirent en grève. De même chez Facit-Ericsson à Colombes. Dans les assurances à la SMABTP, c’est l’encadrement qui refusera d’appliquer le système, le jugeant dangereux pour la paix sociale des services.

Dès 1984, le salaire au mérite ne passe pas, aussi bien dans la fonction publique que dans le privé, malgré un sondage IFOP qui indique que 76 % des salariés y sont favorables. Mais comme l’individualisation des salaires fait partie intégrante du management visant à « industrialiser » aussi la fonction publique, Jacques Chirac, alors président de la République, lance un premier ballon d’essai chez les fonctionnaires. Depuis 2003 la rémunération au mérite essaye de s’imposer dans la fonction publique, plus comme élément diviseur que stabilisateur : ce type de rémunération n’est pas viable à moyen terme. Par contre, sa relance par le président de la République Nicolas Sarkozy vise une déstabilisation remettant en cause les systèmes de classification.

 

Les déstabilisations psychologiques et physiques

 Pour distribuer les bonnes et mauvaises notes, l’encadrement va utiliser une large palette d’évaluation du salarié. Comme nous venons de le voir ce ne sont plus le métier ni le diplôme qui vont justifier salaire et emploi, mais des critères comme la compétence, l’idéologie maison, l’esprit d’initiative, l’autonomie... L’évaluation de l’individu dans ses diverses fonctions va devenir la norme, le salarié est alors enserré dans un système culpabilisateur où toute défaillance devient un manque de compétence et de fait un échec individuel. Echec d’autant plus grave quand c’est l’individu lui-même qui s’est fixé les objectifs qu’il n’a pas atteints : c’est là que commencent les déstabilisations psychologiques qui mènent aux dépressions et suicides. Récemment, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) révélait que le taux de suicide au Japon dépassait les 25 pour 100 000 habitants, soit un chiffre supérieur à 30 000 pour la onzième année consécutive.
La France a connu une vague de suicides dans plusieurs secteurs – chez Renault Guyancourt, à La Poste, à l’Office national des forêts… mais ce sont les suicides à France Telecom qui sont les plus révélateurs de la liaison entre la pression managériale et les suicides. France Telecom avait décidé de faire son regenéring et s’était fixé un plan en 2005 visant à augmenter la productivité de 15 % en trois ans. La secte managériale devait ouvrir la chasse à l’homme et liquider par le stress et les déprogrammations individuelles 22 000 emplois, et faire en sorte que 10 000 salariés changent de métier. Il en résulta que les effectifs de France Télécom passèrent de 161 700 à 103 000 entre 1996 et 2009.

 « Chaque fois qu’un salarié est confronté dans l’urgence à des tâches pour lesquelles il n’est pas suffisamment préparé ou doté de moyens conséquents, chaque fois qu’il ne peut obtenir l’aide de ses collègues ou supérieurs et qu’il n’est pas reconnu dans sa fonction, il risque de connaître des troubles de santé d’ordre psychosomatique. »
(Serge Paugam,
Le Salarié de la précarité. Les nouvelles formes de l’intégration professionnelle,
Paris, PUF, 2000, p. 220)

 Pour conclure

 Le patronat n’aura de cesse de mener une véritable guerre contre tout, absolument tout ce qui peut favoriser le regroupement et la résistance au travail des exploités. Il a concassé le temps de travail, fait du contrat de travail à durée déterminée un objectif à atteindre pour la multitude de contrats précaires, il a en permanence déplacé les salariés d’un site à un autre (la mobilité dite géographique) pour que ne puissent pousser des racines de résistance, mais aussi comme moyen poussant aux démissions ; il pratique de plus en plus le chantage aux délocalisations pour faire chuter les salaires.

 « De fait, selon le psychiatre et psychanalyste Christophe Dejours, spécialiste de psychopathologie du travail, les espaces de rencontre et de camaraderie ont été réduits à l’intérieur des entreprises. Les nouveaux managers entendent éradiquer toute culture ouvrière, toute solidarité entre salariés. Dans ce cadre, le collègue devient un rival, parfois un adversaire – certaines formations d’entreprise incitent à développer un esprit d’agressivité à l’égard de l’autre : c’est la culture et le vocabulaire belliqueux propres à la “guerre économique” dont les salariés doivent être les “petits soldats”. Dans le documentaire J’ai (très) mal au travail, un représentant du Medef, très sûr de lui et de sa rhétorique managériale, affirme tranquillement : “Avant, pour se confronter aux autres, on avait la guerre. Aujourd’hui on a l’entreprise. C’est peut-être pas si mal.” En particulier, “apprendre aux gens à éliminer leur coéquipier, ça ne peut pas donner des syndicalistes”. Il s’agit bien de faire voler en éclats toute forme d’entraide entre travailleurs et, en dernier ressort, de réfréner la lutte de classe. »
(« Les formes actuelles
de la souffrance au travail en système capitaliste »,
op. cit. [voir note 1])

 Alors le seul salut qui nous permet non seulement de résister, mais de reprendre l’initiative contre tous les petits Néron (13) de la secte managériale, c’est de nous unir et de répliquer coup pour coup. Il faut que la peur change de camp.

 Gérard Bad

 août-septembre 2010

 Bibliographie

 L’Entreprise efficace à l’heure de Swatch et McDonald’s, Guillaume Duval, éd.Syros, 1998.

 « Classe ouvrière… ou travailleurs fragmentés ? », de João Bernardo (13 avril 2008), in Ni ­pa­trie ni frontières n° 25-26.

« Les formes actuelles de la souffrance au travail en système capitaliste », de Laura Fonteyn, Le Cri des travailleurs n° 30, janvier-février 2008 (journal du Groupe Cri).

 NOTES

 (1) Albert Durieux et Stéphène Jourdain citent dans L’Entreprise barbare (Albin Michel, 1999, p.137) un jugement estimant que le groupe Intermarché pouvait être assimilé à une secte ; la charte des « Mousquetaires de la distribution » exige en effet de ses candidats de privilégier leur entreprise au détriment de leur famille ; un document interne parle à ce sujet de « credo » et de « foi ».# Voir « Les formes actuelles de la souffrance au travail en système capitaliste », par Laura Fonteyn, Le Cri des travailleurs n° 30, janvier-février 2008.

 (2) Georges Politzer, Ecrits, 1 : La Philosophie et les Mythes, Editions sociales, 1973.

 (3) En août 2010, deux forestiers de l’Office national des forêts (ONF) se sont donnés la mort sur leur lieu de travail, ce qui porte le nombre des suicides dans cet organisme à 17 depuis cinq ans. En cause, selon un communiqué de la CGT, « la dégradation des conditions de travail, la perte de sens du métier et un type de management centré sur l’individu au détriment du collectif ».

 (4) Voir « Classe ouvrière… ou travailleurs fragmentés ? », de João Bernardo (13 avril 2008), in Ni pa­trie ni frontières n° 25-26, dont nous avons rendu compte dans Echanges n° 126 (automne 2008).

 (5) Exemple les plates-formes téléphoniques aux Indes et au Maroc.

 (6) Voir Restructuration et lutte de classes dans l’industrie mondiale, anthologie d’Echanges, éd. Ni patrie ni frontières, 2010.

 (7) En fait il est transféré à la maintenance qui devient un élément sensible du flux tendu.

 (8) Les classifications Parodi, du nom de celui qui les a instituées, Alexandre Parodi (1901-1979). Membre du Conseil national de la Résistance, ministre du Travail et de la Sécurité sociale de septembre 1944 à octobre 1945, il participe aux textes fondamentaux relatifs à la Sécurité sociale, aux comités d’entreprise et au statut de l’immigration. Il est à l’origine en 1945 de la classification des ouvriers : manœuvres, ouvriers qualifiés et ouvriers spécialisés.

 (9) Le savoir-faire doit être la propriété de l’entreprise et non celle du salarié ou du collectif de travail, telle est la nouvelle doctrine juridicialisée par les employeurs.

 (10) Jean Gandois (né en 1930), a été notamment PDG de Sollac, puis de Rhône-Poulenc, puis de Pechiney, puis président du CNPF (de 1994 à 1997) ; il est actuellement vice-président du conseil d’administration de Suez.

 (11) « Il faut encore souligner cet aspect important du point de vue économique : comme le profit prend ici purement la forme de l’intérêt, de telles entreprises demeurent possibles si elles rapportent simplement l’intérêt et c’est une des raisons qui empêche la chute du taux général de profit, parce que ces entreprises, où le capital constant est immense par rapport au ­capital variable, n’interviennent pas nécessairement dans l’égalisation du taux général de profit. » (Le Capital, Editions de Moscou t. 3, p 461.)

 (12) En mars 1984, 700 000 ouvriers sont dans les rues de Rome contre la remise en cause de l’échelle mobile des salaires.

 (14) Néron contraignit Sénèque à se suicider.

 


 

QUAND LA PEUR CHANGE DE CAMP

La Poste-Paris 14 : contre les méthodes de « management » Coup de colère salutaire

Brève publiée le 12 octobre 2012

(Lutte ouvrière) À La Poste, lundi 1er octobre, les agents de la collecte de Paris 14 se sont mis en grève pour deux jours en occupant l'entrée du centre par un piquet.

C'est le comportement choquant du nouveau directeur vis-à-vis d'un collègue encadrant qui a mis le feu aux poudres. Le service de la collecte, situé dans le même immeuble que celui où travaillent les facteurs de l'arrondissement, travaille l'après-midi. Il est constitué d'agents de tri, de transbordement et de chauffeurs qui relèvent le courrier dans les entreprises de plusieurs arrondissements du sud de Paris, de la banlieue avoisinante, ainsi que les boîtes jaunes. Comme partout à La Poste, depuis des années, ils subissent les conséquences des suppressions d'emplois sur leurs conditions de travail et, comme partout à La Poste, depuis quelques mois, suite à plusieurs suicides de postiers sur leur lieu de travail, La Poste communique sur le « grand dialogue » et les décisions de la « commission Kaspar ».

Et c'est en plein « grand dialogue » qu'un encadrant, jugé par la direction locale comme trop proche des agents, a été pris en grippe par le directeur. Cela a fini par se voir, car l'état de santé de ce collègue s'est brutalement détérioré en quelques mois. Du coup, des agents scandalisés ont proposé une réunion où ils se sont retrouvés à plusieurs dizaines. Surpris de se retrouver aussi nombreux, ils ont décidé de se mettre en grève pour dénoncer et mettre fin à ces méthodes dites de « management » et exprimer leur ras-le-bol du sous-effectif permanent.

Suite au préavis de grève déposé par Sud et la CGT, la direction locale, subitement mal à l'aise et essayant de calmer les esprits, a annoncé le recrutement de dix agents (deux en CDI et huit en CDD). Mais c'était trop tard. Le directeur, d'habitude si arrogant, a eu beau changer de ton, dire vouloir discuter de leurs problèmes avec chacun des agents, rien n'y a fait.

Le lundi, 70 % des postiers étaient en grève et une cinquantaine d'entre eux étaient présents au piquet : du jamais vu depuis des années. Les grévistes étaient déterminés à marquer le coup contre les méthodes de la direction. Et quand celle-ci a décidé de faire appel au cours de l'après-midi à une société privée pour faire le travail des grévistes, mal lui en a pris : la grève a continué le lendemain.

Les postiers ont repris mercredi 3 octobre, conscients que dorénavant, face à la direction, il ne faut pas laisser un seul collègue isolé. La réaction collective est le moyen le plus efficace pour la calmer. C'est une leçon précieuse pour l'avenir.

Correspondant LO

 

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