La loi sur la représentativité syndicale et l’indépendance des syndicats

Paru dans ECHANGES N°129 -été 2009

Le texte d’août 2008 vise à « simplifier le paysage» en éliminant les petites confédérations

Dès lors que le syndicalisme fut reconnu par la loi – par le patronat et l’Etat –, son indépendance devint menacée et le syndicalisme révolutionnaire – de Fernand Pelloutier à Pierre Monatte – suspendu à la corde de la social-démocratie. C’est dès le début du xxe siècle que le syndicalisme révolutionnaire commencera à décliner. Depuis, les grands thèmes qui animèrent ce syndicalisme, comme l’abolition du salariat et du patronat, n’avaient plus de réalité concrète ; après la dernière guerre mondiale, ils y figuraient encore comme une pièce de musée pour finalement disparaître.

La situation depuis 1945

En 1945, à la sortie de la guerre, le redressement du capital en France supposait une collaboration étroite des organismes d’encadrement des travailleurs dotés de pouvoirs, de reconnaissance légale et d’avantages divers. Cette légalisation et l’attribution de fonctions de représentation et de gestion bien définies dans l’entreprise capitaliste étaient basées sur la notion de représentativité, c’est-à-dire d’une reconnaissance légale par l’Etat et le patronat. Celle-ci n’était pas automatique mais dépendait de critères (fixés par une circulaire du 28 mai 1945, puis une loi du 23 décembre 1946, et réaffirmés dans la loi de 1950 sur la représentativité : effectifs, indépendance financière, expérience et ancienneté du syndicat, attitude patriotique sous l’Occupation) et de leur examen par une commission. Avec le temps, avec l’évolution des politiques, des techniques de production, des catégories et des hiérarchies professionnelles, d’autres confédérations sont venues s’ajouter au couple d’origine (CGT [Confédération générale du travail, créée en 1895] et CFTC [Confédération française des travailleurs chrétiens, créée en 1919) et ont fait que cinq syndicats sont aujourd’hui « reconnus » nationalement (1).

Cette reconnaissance leur donnait à eux seuls le droit de présenter des candidats au premier tour de toutes les élections professionnelles et les dirigeants d’entreprise ne pouvaient s’y opposer. Tous les échelons des organisations syndicales, depuis la section d’entreprise jusqu’aux fédérations de branche, bénéficiaient de cette représentativité de leur confédération.
Depuis, malgré un semblant de régénération après les événements de Mai 1968, notamment de la CFDT (scission de la CFTC), ce syndicalisme « représentatif » s’est de plus en plus transformé en son contraire, un accompagnateur zélé du capitalisme et aujourd’hui un organe de répression du salariat. Cette évolution a entraîné, autour du concept de lutte de classe, des oppositions au sein de ces confédérations qui ont conduit à des scissions et à la formation de nouveaux syndicats : ceux-ci ont eu bien des difficultés à se faire « reconnaître » que ce soit au niveau d’une entreprise, à celui de la branche ou celui de l’Etat. Mais leur présence n’a pas été sans poser des problèmes dans les secteurs où ils ont fini par contester la place des autres confédérations.

Il y a eu des tentatives de restreindre leur place et de limiter globalement la contestation syndicale dans les entreprises, contestation motivée à la fois par la lourdeur du système (notamment lors de la concentration d’entreprises) et par la pression sur les coûts de production. Il fallait à tout prix « réformer » un système devenu obsolète et simplifier tout l’ensemble du système gérant les relations capital-travail.

La représentativité, en droit syndical français, n’est pas indépendante de mesures visant à déployer la main-d’œuvre plus librement à l’échelle de l’Union européenne et à simplifier les représentativités syndicales à cet échelon via la Centrale européenne syndicale (CES), qui est la confédération européenne de syndicats apparemment concurrents au niveau national.
Il fallait donc procéder par étape à un changement radical de la donne syndicale en France, liquider les cadres syndicaux et sociaux élaborés en 1936 (Front populaire, accords Matignon), en 1945 (programme du Conseil national de la résistance) et en mai 1968 (accords de Grenelle). Il fallait minimiser, voire faire disparaître toute structure orientée vers la revendication, car il n’est plus question de revendiquer.

Ce syndicalisme qui se veut aujourd’hui « rassemblé », cette union subite des frères ennemis d’hier, ne vise pas à augmenter le rapport de forces en faveur du salariat, mais au contraire à l’estomper. Il s’agit de se rapprocher du système anglo-saxon de syndicat unique (voir encadré page 8). Bien entendu, il ne s’agit pas d’une quelconque avancée sociale, mais de réduire voire d’éliminer ce qui fut la bible des relations sociales au cours des trente glorieuses.

Les réformes successives et le bouquet final de la représentativité : l’élimination des « petits » syndicats

Les élections des délégués du personnel, plus enclins à l’agitation que les délégués aux comités d’entreprises, plutôt tournés vers la gestion, n’intéressent plus le capital.

La première frappe de l’Etat concerna l’organisation annuelle de ces élections de délégués du personnel ; une loi les regroupa avec celles du comité d’entreprise ayant lieu tous les deux ans. La bureaucratie syndicale, les partisans de l’indépendance syndicale , et même le syndicalisme de base, n’y trouvèrent rien à redire. Encouragé par une telle attitude, le patronat décida de passer à l’étape suivante, en prévoyant que dorénavant les élections auraient lieu tous les quatre ans (sauf accord d’entreprise ou de branche dérogatoire). Là encore, on vit le même aplatissement silencieux ; pas un syndicat même de base n’a protesté, les planques syndicales étant garanties pour quatre années.

Seulement l’Etat et le patronat avaient leur petite idée en tête : celle de faire sauter le système de représentation syndicale en vigueur depuis l’après-guerre (l’alliance PCF-gaullistes de gestion de l’Etat de 1944 à 1947). Ils pouvaient, avec l’émergence de nouveaux syndicats comme l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), l’Union syndicale Solidaires (SUD), ou la Fédération syndicale unitaire (FSU), habilement jouer sur les contradictions entre les différentes organisations, et se présenter comme arbitres entre le syndicalisme traditionnel « représentatif » de 1945 et les nouveaux venus.

Avec les nouvelles mesures concernant la représentativité, il s’agit « de moderniser le dialogue social » , de « dépoussiérer les relations de travail ». Suite à un accord conclu le 9 avril 2008 entre les confédérations patronales et trois confédérations ouvrières « représentatives », une loi du 20 août 2008 a profondément modifé le système des représentations syndicales.
Outre la modification sensible des critères (sept sont retenus, dont le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’ancienneté de deux ans, l’audience, l’influence et les effectifs), le morceau essentiel dispose que sont représentatives au niveau de l’entreprise les organisations syndicales qui ont recueilli 10 % des suffrages exprimés (donc quel que soit le niveau d’abstention) aux élections du comité d’entreprise ou de délégués du personnel, et 8 % au niveau des branches professionnelles.
Ce seront le ou les seuls syndicats qui seront habilités à discuter avec les patrons et l’accord qu’il(s) pourrai(en)t conclure sera valable s’il réunit 30 % des soutiens syndicaux « reconnus » et s’il ne rencontre pas dans l’entreprise une opposition de 50 % des mêmes syndicats « reconnus ».

Ce seuil de 10 % va provoquer un véritable maquignonnage, déjà perceptible lors des fusions-acquisition où l’entreprise dominante, par le truchement du patronat, pouvait imposer aussi comme négociateur le syndicat maison. Ce n’est plus la lutte de classe qui réglait la force de ces instances représentatives des salariés mais la lutte des places, et on assistait à des coups fourrés accompagnés de répression, venus tant de la bureaucratie syndicale que du patronat, ce dernier profitant de la situation pour « choisir » ses délégués. Avec ce seuil de 10 %, nous allons assister à des chassés-croisés pour les postes, dépassant tous les clivages idéologiques. Pour pallier la chute libre des éliminés, il est prévu dans la loi un statut bâtard de « représentant de section syndicale » qui devra pendant deux années faire preuve de son existence pour pouvoir tenter à nouveau sa chance.

A la SNCF, des difficultés imprévues

La SNCF est la première grande entreprise à expérimenter la nouvelle loi sur la représentativité syndicale.

Pour conserver sa place dans la représentation syndicale, le syndicat des conducteurs (Fédération générale autonome des agents de conduite, FGAAC) est passé à la CFDT, plutôt qu’à l’UNSA (Union nationale des syndicats autonomes), sauvant ainsi la CFDT du désastre de la non-représentativité. « Des fiançailles au mariage. 10 % pour exister, 30 % pour signer un accord, 50 % pour s’opposer » : c’est le slogan de la nouvelle force issue de l’accord passé entre la CFDT et la FGAAC et qui a abouti à ce que le syndicat autonome demande son affiliation à la CFDT. Le mariage n’est pas un mariage d’intérêt mais a été préparé de longue date sur des bases solides. Sur le site Internet de la confédération, le secrétaire général de la CFDT-Cheminots, Arnaud Morvan, explique : « On a travaillé ensemble sur plusieurs dossiers, comme sur celui des retraites, où l’action commune a permis de préserver le régime spécial des cheminots, et plus récemment sur le dossier fret, où l’entreprise voulait passer en force en faisant circuler les trains durant sept heures et demie sans arrêt, avec toutes les conséquences que cela a pour les conducteurs. » Après ces fiançailles, la CFDT et la FGAAC sont passées à une nouvelle étape, en jetant les bases d’un accord pour les élections professionnellesdu 26 mars : « Pas une alliance de façade, mais bien une alliance de syndicats, pour aller plus loin ! » (extrait du site CFDT Pas-de-Calais).

Le résultat des élections de mars paraît confirmer dans la pratique le but de la loi : CGT (39,3 %), UNSA (18,05 %), SUD Rail (17,67 %), CFDT-FGAC (11,59 %), FO-CFE-CGC (8 %), CFTC (5,4 %). Cela signifie qu’au niveau national, à la SNCF, seuls quatre syndicats seront représentatifs. Pour les deux autres, ce n’est pas seulement le droit de participer aux négociations qui est en cause, mais la perte de bureaux, de permanents, de crédits d’heures de délégations et autres avantages, et pratiquement, à terme, leur élimination. Cependant, on peut penser que le résultat recherché n’a été que partiellement atteint puisque le jeu qui consistait à privilégier la CGT et la CFDT comme premiers syndicats représentatifs à la SNCF est troublé par la présence de l’UNSA et de SUD (2).

Une situation similaire s’est produite à France Telecom lors des élections du 22 janvier 2009, où trois syndicats (CFE-CGC, UNSA et CFTC) ont été éliminés. A la RATP, la direction a accepté le report des élections d’un an pour satisfaire les principaux syndicats et permettre les maquignonnages pour préserver les places : aux élections précédentes, deux syndicats sur neuf atteignaient les 10 % fatidiques.

Le contre-exemple d’Air France : une brèche dans la loi

Un conflit récent est venu troubler ce qui se voulait une avancée « unitaire » concoctée par les deux syndicats CGT et CFDT qui depuis des années mènent une politique commune visant à évincer la concurrence syndicale.

Il est évident que la loi pouvant donner la prééminence à des syndicats généraux non seulement défavorise des catégories spécifiques au sein même de ces syndicats, mais aussi conduit à éliminer des syndicats catégoriels concernant des effectifs qui, inférieurs aux 10 % de l’ensemble des salariés de l’entreprise, n’arriveront jamais à atteindre le seuil des 10 % des suffrages exigés pour avoir une existence légale. C’est le problème qui s’est posé pour le syndicat des pilotes de lignes d’Air France (4 000 sur 75 000 salariés). Même si le syndicat regroupait 100 % des pilotes de la compagnie (il obtient aux élections environ 80 % des votes), il n’atteindrait jamais 10 % de l’ensemble. Cette situation a fait que ce syndicat a menacé de faire grève chaque week-end de la période de vacances si, par dérogation, il n’obtenait pas la représentativité. Ce qui lui fut presque immédiatement accordé. Ce qui a entraîné immédiatement la même revendication des hôtesses et stewards, pour qui la réponse fut négative – mais l’affaire est encore suspendue à un rapport de forces éventuel.

Bien sûr, cette « reconnaissance » sous la contrainte de la grève a soulevé l’indignation des deux « grands », CGT et CFDT, qui voient ainsi remise en cause leur construction péniblement édifiée.

On ne voit pas pourquoi d’autres catégories professionnelles minoritaires dans une entreprise ou une branche, disposant d’un pouvoir de nuisance, ne pourraient pas revendiquer – et obtenir de semblables dérogations, ruinant ainsi toute l’économie de la loi. Toutes les industries comportent leurs spécialistes…

Le casse-tête des petites entreprises et des entreprises qui n’ont pas de syndicat

La faible implantation des syndicats en France n’est plus à démontrer (globalement à peine 7 % de la population active). Sous l’ancien régime de la représentativité, tout syndicat, même ultra-minoritaire dans une entreprise et indépendamment de tout résultat électoral, pouvait signer un accord d’entreprise ou de branche qui pouvait s’appliquer aux travailleurs concernés. Cette situation avait été tempérée récemment par des possibilités d’opposition des syndicats majoritaires dans l’entreprise ou la profession. Le nouveau texte reprend ces dispositions qui deviennent l’accessoire du seuil des 10 % pour la représentativité en vue de la négociation des accords.
Mais un autre problème se pose, du fait de l’élimination des syndicats qui ne réunissent pas ces 10 % : il peut arriver qu’aucun syndicat « représentatif » ne soit là pour « légaliser » un accord quelconque tout comme l’inexistence de syndicat dans l’entreprise peut faire qu’aucun accord n’ait de base légale. Ceci alors qu’il est impératif, d’après la loi, que de tels accords soient conclus sur le temps de travail et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans beaucoup de petites entreprises ou d’entreprises moyennes, même l’obligation d’avoir des délégués du personnel (plus de 10 travailleurs) ou un comité d’entreprise (plus de 50 salariés) n’est pas toujours respectée – ou bien, s’il y a des élections, au second tour des non-syndiqués peuvent se présenter et être élus, ce qui ne les rend nullement « représentatifs » puisque seuls des membres d’un syndicat peuvent devenir « représentatifs ». Personne alors ne peut signer des accords, qui donc cessent d’être légaux.

Quand la lutte de classe s’en mêle

Dans un entretien avec le Financial Times du 10 novembre 2008, François Chérèque, secrétaire général de la CFDT et un des artisans de l’accord paritaire sur la représentativité devenu loi, pouvait déclarer à propos de ce nouveau texte : « Nous sommes en train de redonner le pouvoir aux travailleurs », ajoutant que « cela permettrait aux syndicats non représentatifs de conclure des accords avec les employeurs ». Il ne croyait pas si bien dire, même s’il ne parlait que pour atténuer une autre affirmation, selon laquelle « cela simplifierait le paysage syndical car les syndicats devraient travailler ensemble pour parvenir à des accords » et « les employeurs ne pourraient plus signer des accords avec des syndicats minoritaires » – ce qui était effectivement le but de la réforme qui, toujours d’après Chérèque, pourrait mettre dix ans à produire tous ses effets.
Ce n’est pas notre propos d’analyser ici en quoi l’évolution des méthodes de production, des nouvelles techniques, du capital en général ont conduit à faire éclater un système qui, avec les conventions collectives de branche (pouvant faire l’objet d’extensions applicables à l’ensemble des salariés), donnait un grand pouvoir aux bureaucraties syndicales. Mais il est de fait que la disparition de ce cadre général d’assujettissement des travailleurs a déplacé ce cadre au niveau de chaque entreprise.

Le centre de gravité dans la fixation des conditions d’exploitation du travail s’est déplacé, renforçant le rôle des échelons de base des syndicats (et favorisant l’essor d’oppositions) et affaiblissant le rôle des bureaucraties fédérales et confédérales. D’une certaine façon, et c’est ce que souligne Chérèque, la réforme tend précisément à « légaliser » ce nouveau pouvoir des sections de base, tout en lui imposant de telles conditions qu’elle aboutit en fait à favoriser l’implantation des « grands » syndicats – en contraignant les « petits » à s’associer entre eux ou à rejoindre les « grands ».
Des conflits récents ont montré que ces calculs risquent d’être pris dans des situations autrement plus complexes, à cause de la crise qui fait ressortir la contradiction de base entre les « gestionnaires » syndicaux et les luttes radicales (auxquelles participent souvent certains échelons de base des syndicats).

Dans l’une des usines Dunlop d’Amiens, suite aux conflits de 2008 qui avaient vu toute une section locale CGT exclue par la Confédération, les élections au comité d’entreprise du 19 février ont balayé les syndicats anciennement « représentatifs » au profit de l’UNSA (51 % des voix) et de SUD, deux syndicats non représentatifs autrefois et qui peuvent le devenir dans l’entreprise.

Dans le conflit de Caterpillar à Grenoble, en mars, provoqué par un plan de 733 suppressions d’emplois, le mouvement de lutte organisé autour d’assemblées générales, un comité de grève et l’intervention forte de non-syndiqués a plus ou moins échappé au contrôle syndical. Les élus au comité d’entreprise, y compris ceux de la CGT, ont fini par conclure un accord avec la direction, qui a été ensuite désavoué par les délégués syndicaux, y compris ceux de la CGT. Lors des débats qui ont conduit à cet accord, le délégué CGT le plus actif a été exclu des négociations.

Est-ce que, comme l’exprime un analyste universitaire, on assiste actuellement à « la décomposition avancée des syndicats » ? Difficile de le dire, mais ce qui est certain c’est que la réforme que nous venons d’évoquer trouve beaucoup d’épines sur son chemin. Elle tend d’une part à « simplifier le paysage syndical », au profit du management et d’une diminution des coûts de production, et d’autre part à renforcer les « grands » syndicats en éliminant les « petits » et en leur redonnant en même temps un plus grand contrôle sur la base. Mais la tempête qui secoue le monde capitaliste et d’abord le monde du travail risque de remettre totalement en cause ces visées, car la lutte de classe, qui tend à devenir plus radicale à la mesure des enjeux, ne se soucie guère des cadres légaux et risque de balayer les réformes les mieux ficelées – ce que n’est pas ce compromis laborieusement acquis.

G. B. et H. S
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NOTES

(1) CGT, CFTC, CGT-FO [CGT-Force ouvrière, créée en 1947-1948], CFDT [Confédération française démocratique du travail, créée en 1964], CGC [Confédération générale des cadres, créé en 1944, reconnue « représentative » en 1966].

(2) « Les suites de la “représentativité” à la SNCF », document émanant de Sud Rail, montre comment de concert avec la CGT, la direction de la SNCF applique avec zèle la loi d’août 2008 (copie à Echanges).

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ANNEXE 1

Le syndicat unique à l’anglo-saxonne

Aux Etats-Unis, le National Labor Relations Act de 1935 autorise un seul syndicat, qui doit emporter 50 % des suffrages des salariés, à représenter les travailleurs d’une entreprise dans la négociation d’un contrat collectif et le règlement des conflits.

Au Royaume-Uni, des dispositions similaires n’ont été introduites qu’en juillet 1999 ; en vertu de l’« Employment Relations Act », la reconnaissance syndicale dans une entreprise peut résulter soit d’un vote des travailleurs en faveur d’un seul syndicat, soit d’un accord direct passé avec l’entreprise sans consultation des travailleurs. Là aussi, seul le syndicat « reconnu » est autorisé à intervenir dans les relations de travail.

Dans ces deux pays, en l’absence de « reconnaissance », l’entreprise peut fixer unilatéralement les conditions d’exploitation, et c’est le rapport de forces qui détermine le niveau de ces conditions.

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ANNEXE 2

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel, depuis la loi du 16 avril 1946, étaient élus tous les ans. En 1982, les lois Auroux vont porter à deux ans la durée du mandat des délégués. La loi du 2 août 2005 permet de fixer par un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, la durée des mandats des représentants du personnel à un comité d’entreprise (ou d’établissement) ou d’une délégation de personnel (articles L. 433-12 et L. 423-16 du code du travail). entre deux et quatre ans.

Puis l’accord signé le 12 octobre 2005 avec les cinq organisations syndicales nationalement représentatives fixe la durée de ces mandats à trois ans.